通过这种方式，三地的一线领导加深相互了解，便于未来更好地合作。

培训方式多样化

参加领导力发展项目的管理者都具有丰富的职业经历和管理经验，也具有较高的专业水平和学历背景。如何能激发这些人的参与和学习热情?人力资源部项目负责人在培训方式上花费不少心思，每期的培训一般包含有开学典礼、团队项目、领导力素质课程、外部走访与实践、个人小结及主题晚会、毕业典礼等等。

2008年，经济危机来袭，美国通用申请破产保护，上海通用也从国内汽车行业第一名的位置上跌落下来。当年度，公司没有太多预算留给领导力发展项目，但项目必须继续进行下去。没有足够资金购买优质课程，也没有预算供学员去外地考察，项目怎么做?

徐珍领导的HR团队想到一个有趣的点子。他们把描述美国宇航员在太空中成功脱险、返回地球的电影《阿波罗13号》重新剪辑，播放给高层领导力发展项目的学员看，让学员们分析当主人公在遭遇危机后，哪些行为体现了领导力的素质和能力。看完片子，总经理上台做总结，呼吁大家拿出影片中主人公的勇气和胆略，与公司共度难关。虽然这只是个低成本培训课程，效果却出奇地好。

有一年的毕业典礼也令徐珍印象深刻。那一年高层领导力发展项目的毕业典礼以“重返校园”为主题，大家都穿上了白衬衣，打起了红领巾，仿佛回到了学生时代。在这一场合中，总经理与学员们一起庆祝，表演节目，做各种搞怪动作，没有了上下级之分，多了几分同学般的情谊。

“上海通用的高管离职率一直很低。大家觉得这里有最好的文化和工作伙伴，是其他公司很难模仿的。”徐珍说。这是领导力发展体系带来的另一大收获。