组织发展：一切不再只是家务事

　　在亚洲，小型的家族企业在人力资源方面的制度化建设只是刚刚起步，大部分员工的发展规划并不明确，晋升也只是由上司决定，而相对大型的企业则已经开始着手建立规范的晋升和培训制度以保证企业在各个级别人力资源方面的竞争力，这些举措可以提升公司内部的团队氛围和创新意识。

　　在过去，家族企业的创新力只存在于管理层，现在，在以执行层为领导力的管理架构之下，一支精英领导团队通过培训及其他方式不断推广企业的目标和价值观，不间断地培养新的管理者。总之，当外部管理者融入企业并且所有员工都有清晰的发展通路时，创新就有可能从各个层面生发出来。

　　决策流程：“发令——执行——有问题回头再说”已过时

　　亚洲企业一向以反应迅速著称，他们深知一招鲜吃遍天的道理。依靠着创建者的商业天赋和敏感的嗅觉，亚洲企业保持着灵活的行动力。在家族式管理的时代，这种做法的效率很高，但是当外部投资者和管理者开始介入企业时，“这种发令——执行——有问题回头再说”的模式就行不通了，决策流程需要有变得更公开透明。绝大多数亚洲企业没有建立起一个有效的决策流程，在管理方面它们显然需要做得更标准化和流程化。

　　考核与监督：不能沦为管制工具

　　在很多亚洲企业里，考核与监督差不多沦为了管制而非引导的工具。除了以财务指标来考核项目和员工，企业家们应该将眼光放在员工的创新意识和挑战驱动方面，设计出与战略目标和执行力相关的指标，比如股东价值、市场焦点、执行程度和组织学习等等，以这些模块为基准，从单纯地业绩指标转向以战略目标为导向的考核方式。