在丝绸之府杭州，浙江终身成就奖女企业家——沈爱琴，于今年元旦将万事利集团董事局主席的位置正式交给小女儿屠红燕，小女婿李建华担任集团总裁，大女儿屠红霞、大女婿王云飞负责下属文化商城等子公司的运作。万事利借助北京奥运会等盛会实现从丝绸面料的制造转型到丝绸文化创造的商业模式创新，是中国丝绸行业第一个驰名商标和中国名牌产品。

传承、创业与转型：民营企业发展的多重奏

比计划生育对于我国家族企业传承影响更大的挑战是两代人如何获得共同的家族梦想。社会多元化的价值体系以及从小丰富的物质生活使得家族企业子女不乐意接受老一辈的生活和工作方式，他们享受着二代的舒适和安逸，更乐意有自己的爱好和理想。

同时，家族企业内部复杂的人际关系，看似低水平的管理制度，强势的父辈权威，使得新生代望而却步。特别是一些制造业企业，行业同质化、低端竞争又较为激烈，行业升级和转型空间有限，缺乏管理挑战性。在他们眼里，如果从父辈那里接班，更像是一种二次创业，所以更倾向在资本运作、高端服务、高新技术等产业展露才华，从父辈拿来启动资金，采用直接创业的方式。

根据全国工商联私营企业抽样调查数据（2010年），50岁以上企业主中接近七成的企业主考虑了接班问题，其中超过41.7%希望“让子女接班管理本企业”。企业家的子女又如何考虑呢？数据显示子女有接班意愿的占35%，且明确表示没有接班意愿也高达31%，年长企业主的子女不接班意愿仍处在较高水平。如果将父辈的传承意愿划分为“交班”“不交班”，二代的传承意愿划分为“接班”“不接班”，可以对两代人的交接班意愿做一个契合度比较，发现父辈既愿意交班、子女又愿意接班的只有22.7%，剩下的77.3%要么是不愿意交班的、要么是不愿意接班的、或者企业主不愿意交班而子女也不希望接班。由此看来，超过3/4的家族企业在未来面临较大的交接班问题。

从某种程度看，创业企业的文化是创始人个性的反映，但个性很难继承，会导致由于继任使得企业文化变迁过程容易引发冲突。第一代企业家的文化水平一般都较低，胆敢吃苦，善于经营，他们的企业家才能和管理艺术是在创业过程中逐渐形成的；而第二代继任者却大多具有高学历，不乏有从国外求学归来的海归或MBA精英，他们对行业技术、发展状况、管理模式都有比较深入的了解，同时他们基本没有创业的经历，在企业家才能的形成过程中知识和管理科学的含量更高。这种成长历程的不同，必然造成两代人对企业文化和制度管理的观念冲突。

企业的传和承是否成功取决于两代人的共同努力。但国内外诸多的案例表明，家族企业的传承更多地取决于父辈。一代创业者必须尽早作出并执行被企业和家族认可的传承规划，而不能到了自己力不从心甚至病入膏肓才考虑传承，一定要真心实意地为二代接班扫清障碍；父辈是否能够开明、大度，必要时做出某种程度的让步是企业传承成功的关键。随着第二代企业家的出现，家族企业原来带有很强人治色彩的管理模式将会更多地融人规范化制度管理的成分，这是两代企业家共同希望的，也是职业经理人能够进入家族企业发展的前提条件，我们欣喜地发现，国内发展较好的家族企业在向这个方向发展。

作者简介： 陈凌教授，浙江大学管理学院教授、博士生导师、副院长，浙江大学家族企业研究所所长，全球浙商研究院执行院长